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“996”明確違法,之后呢?

2021年09月07日15:04        李哲      免費法律咨詢     我要評論

   原標題:“996”明確違法,之后呢?

 
  近幾年,“996”、“007”頻頻成為互聯網企業的熱詞。前者是指從早上9點至晚上9點,一周6天的工作制度;后者則是指從0點到0點,一周7天夜以繼日。
 
  “996”有不同語境的理解。在一些企業家眼里,它被定義為一種奮斗精神,并作為公司確保競爭力的手段漸變成一種企業文化。事實上,“996”正是一直在這樣的爭議中與互聯網公司崛起的浪潮同行。
 
  近日,人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布超時加班勞動人事爭議典型案例,明確指出“996”工作制屬嚴重違法。
 
  從“奮斗”到“違法”,“996”的背后是什么?勞動法早有明確規定,“996”為何屢禁不止?
 
  “此次人社部和最高院的典型案例備受各方關注,甚至被解讀為釋放了信號,這種現象比典型案例更值得思考。”中央財經大學法學院教授、中國勞動關系學院法學院院長沈建峰向中國新聞周刊表示,“996”工作制備受關注,一方面是長期加班引發的情緒表達,另一方面,也是更重要的,它可能是特定經濟形勢的一種反映。
 
  被“996”的人,愿意拒絕“996”嗎?
 
  今年6月,騰訊光子游戲工作室推出“保障雙休”的加班管理機制,引發熱議。隨后,多家互聯網公司先后宣布取消“大小周”。
 
  同月,知名互聯網公司字節跳動就是否取消“大小周”問題進行了內部投票。出乎意料的是,僅三成員工在投票中表示了支持。
 
  兩個月后的8月31日,即字節跳動取消“大小周”以后的第一個薪酬日,社交媒體上對于這個話題的討論再一次炸開了鍋。有字節的員工表示,在取消大小周后,他們的薪資普遍下降了17%。
 
  取消“大小周”,有人歡喜有人憂,但其中的關鍵問題不復雜:要錢還是要自由?
 
  蔣依是反對“大小周”的一員。對她來說,工作是為了有一份物質保障,還有余錢能追求精神愉悅。但到了“小周”,生活就只剩下“喘口氣”。在忙碌了五個工作日后還得上班,她直言“離譜”。
 
  蔣依在某短視頻大廠的內容崗位工作,正常情況下早10晚8,“但基本上每天都在‘自愿’加班,最晚一次忙到了凌晨三點多,公司不打卡,也沒有調休的說法,僅周末上班有雙倍工資。”
 
  更忙一些的時候,連周末的單休也被“取消”。這樣的生活,她已經持續了快兩年。
 
  但“自愿”加班并不純粹是因為工作沒完成,蔣依說,在大廠里,部門的氛圍也是決定部門“內卷”程度的關鍵。
 
  蔣依也因此犯難,“畢竟卷王在身邊,走太早顯得自己挺另類的”。她所說的卷王,恰好是與她幾乎同期進入部門的同事,“卷到團建的時候自發提工作,半夜發消息匯報工作進度”。
 
  沒有過多糾結,程序員王昊在字節跳動是否取消“大小周”的內部投票中選了“不支持”。他的理由很簡單,不論周末是否上班,工作量也不會改變。另一方面,從字節的薪酬體系來看,“大小周”背后的收入也非?捎^。
 
  和蔣依一樣,王昊上班不需要打卡,彈性8小時的工作時間,他過著早10晚10的生活,中間基本沒有休息時間。
 
  雖然沒有發生強制加班,但王昊的感受是,工作永遠“做不完”。“節奏很快,雙月OKR(目標與關鍵成果法),導致項目的迭代很快,對周期的要求也比較短。”
 
  數據顯示,盡管“北漂”人群的數量逐年遞減,但對他們而言,互聯網大廠仍頗具吸引力。王昊就是其中的一員。
 
  畢業后約一年半,他跳槽到了字節跳動。此前,他在另一家業務較為單一的互聯網大廠工作。在“老東家”,同樣將近早上10點上班,但可能到晚上7、8點的時候人已經走得差不多了。
 
  兩年前,王昊決定離開。用他自己的話說:選擇工作有兩個目的,一是獲得物質的滿足,二是提升自己能力。
 
  在他看來,支持取消“大小周”的人可能是已經掙了不少錢,希望體驗生活,“這個從年齡段和職級來說也是不一樣的。”對王昊而言,短期的目標就是多“搞錢”。
 
  最近,官方一則消息讓“996”再次引發熱議。8月26日,人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布超時加班勞動人事爭議典型案例。備受關注的是典型案例里的第一個案例,涉及的核心問題是:勞動者拒絕違法超時加班安排,用人單位能否解除勞動合同?
 
  案例的當事人張某于2020年6月入職某快遞公司,雙方訂立的勞動合同約定試用期為3個月,試用期月工資為8000元。某快遞公司規章制度規定,工作時間為早9時至晚9時,每周工作6天。
 
  2個月后,張某以工作時間嚴重超過法律規定上限為由拒絕超時加班安排,某快遞公司即以張某在試用期間被證明不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。張某向勞動人事爭議仲裁委員會(簡稱仲裁委員會)申請仲裁。
 
  最終,仲裁委員會裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元。案情分析指出,本案中,某快遞公司規章制度中“工作時間為早9時至晚9時,每周工作6天”的內容,嚴重違反法律關于延長工作時間上限的規定,應認定為無效。
 
  在沈建峰看來,此次典型案例釋法,說明“996”或者過度加班被主流意見所關注,并認為是很多社會問題的根源。當勞動者將過多時間用于職場時,其家庭生活、社會生活等會受到很大影響,“例如當下我國面臨的老齡化和少子化等現象未必和過度加班沒有關聯,其導致勞動者缺乏生育的愿望和時間。”
 
  被“捆綁”的加班
 
  同為程序員的劉鵬也持同樣的看法,“不加班的公司基本上也沒什么業務,可能我們在剛工作的幾年,積累自身的技術也更為重要。”畢業四年后,通過一次跳槽,劉鵬在深圳的一家千人規模的互聯網公司當上部門小組長。
 
  盡管合同規定了8小時、雙休的工作制,但劉鵬實際的工作時間遠遠更長。由于工作內容包括處理工單、對接客戶,即使是周末,他也幾乎都處在“待命”狀態。
 
  在實踐中,加班可以表現為主動加班、被動加班和隱性加班等不同形態。有專家觀點認為,“在家辦公”即屬于一種隱性加班。
 
  像很多互聯網公司一樣,劉鵬所在的公司實施的是季度考核。“這個績效考核肯定不光是說你加不加班,但它就是全部被捆綁在一起。”他所在的公司將年終獎分為三個檔次:高檔、中檔和低檔。
 
  “在一些大廠里,即使離職率很高,也會有一幫人趨之若鶩”,劉鵬回憶,即使自認為已經工作到很晚了,但當他下班的時候,同在一個工業園區的騰訊互娛仍是燈火通明。
 
  馮鈞就是想進大廠的一員。“互聯網大廠哪怕跌個百分之十幾的薪資,相對來說還是比較吃香的。”他舉例稱,一個學外語的學姐,在深圳工作了四年,仍然很難拿到過萬收入。后來,這位學姐無奈也“轉投”互聯網。
 
  根據國家統計局數據,2020年城鎮私營單位就業人員中,年平均工資最高的行業為信息傳輸、軟件和信息技術服務業,達到了101281元。
 
  “其實大家對工資的敏感度還是比較高,而互聯網公司真的就是你懂多少就給多少錢”,馮鈞分析,互聯網公司主要耗費的是人力成本,換句話說,即“給自己的簡歷打工”。
 
  當工作把生活占據,也意味著曾經生活中的某些部分會被改變。
 
  因為工作的原因,蔣依今年和談了三年的男朋友結束了戀愛關系。“工作日見不到,‘996’導致放假只想在家休息,我工作起來就忘了回復他,雙方只能漸行漸遠。”就在去年,他們已經接觸了彼此的家長。
 
  “我還是支持按需加班;ヂ摼W大廠本身的工作時長已經很消耗人了,而且也不是每天都有一整天的事情可做。”蔣依說。
 
  劉鵬也有相似的感受,好幾次女朋友生病時,他只能讓她一個人在家里待著。除了不能兼顧他人,他自己的生活也改變甚多。
 
  回憶起大學的時光,劉鵬熱愛足球,參加了學校的足球隊,每周都得踢好幾場。但工作以后,心愛的足球也與他漸行漸遠,“即使周末路過球場也擔心客戶臨時有需求”。
 
  最近,劉鵬所在的公司就工作報告的事項展開了“反內卷”行動。“像我們程序員都默認一個問題,就是加班當晚寫的程序很多都會出現bug,然后陷入一個死循環。”他對此感到樂觀。
 
  在取消“大小周”近一個月后,王昊開始覺得這樣的生活也“挺好”。“對個人生活來說要好一點,周末有更多時間可以調解身心”,王昊說,趨勢無法改變。然而話及此處,王昊的語氣已經少了些無奈。
 
  為何“996”會上升到企業文化的高度?在沈建峰看來,相關的觀點其實是在以奮斗之名、市場之名論證一個違法行為本身的合理性。“奮斗的度在哪里?奮斗的結果又是否分享?不能以企業家的奮斗精神要求每一個勞動者,以兄弟之名掩蓋了勞動關系中權利和義務的不同配置。”
 
  他表示,在勞動關系的框架中,用人單位享有用工權限,承擔經營風險,取得生產利潤;勞動者接受管理,獲得工資,不承擔經營風險。這種不同的利潤和風險配置就決定了二者不同的奮斗模式。
 
  何以“996”?
 
  2019年3月,在程序員圈子里流行的代碼托管平臺GitHub上,有人啟動了一個名為“996.ICU”的項目,痛斥互聯網工作人員“上班996、住院ICU”的現象。
 
  隨后,輿論層面也出現不少質疑聲音。
 
  “在2019年之前,‘996’的問題并未獲得太大關注,主要原因是在此前互聯網產業發展依然較快,勞動者加班可以得到很好的回報,因此并無人太多關注其中的違法等問題。”沈建峰表示,這之后,互聯網產業的發展出現了一些問題,導致勞動者的當下回報和未來預期都得不到實現,因此主張加班費的案件增多,社會各方關注也增加。
 
  在沈建峰看來,之所以“996”工作制屢禁不止,有經濟發展水平、文化、法律制度設計、制度實踐、法律救濟等多方面原因。
 
  “實際上,‘996’工作制的違法性顯而易見”,北京云亭律師事務所律師楊春暉向中國新聞周刊表示,根據現行法的規定,我國施行每天8小時,每周40小時的標準標時工作制,同時法律限制每天加班時長,也即每天加班一般不超過1小時,特殊情況不能超過3小時,每月不能超過36小時。
 
  有觀點認為,勞動者在“996”的問題上有用腳“選擇”的自由。沈建峰則表示,這種觀點忽略了市場在勞動力配置方面的不足之處。不跳槽可能不是因為工作好,而是因為其他社會原因,但這些社會約束不應成為用人單位獲利的來源。
 
  “專業性越強,技能和特定企業、產業匹配度越高的勞動者跳槽的難度和成本越大”,沈建峰稱,所謂通過跳槽選擇不加班,對具有專業技術的勞動者來說難上加難。一旦一個企業通過“996”工作制獲得了競爭優勢,其他企業必然會紛紛效仿。
 
  根據《中國勞動統計年鑒》的數據,近年來我國城鎮就業人員周平均工時都在46小時左右,其中男性在47小時左右,女性在45小時左右,幾乎是全民加班。
 
  沈建峰介紹,目前企業寧可安排加班而不愿意增加人員這一點與勞動合同中的解雇保護導致解除困難以及社會保險繳納基礎計算等有一定的關系,但讓人尷尬的是目前以抑制用人單位安排加班的加班費制度,在實際操作中卻一定程度上淪為了鼓勵勞動者加班的動力,畢竟干1天等于干1.5天,2天或者3天。短期看來,不少人會覺得加班似乎比較劃算。
 
  沈建峰認為,大量加班在總體上會導致勞動力供給旺盛,供大于求自然導致勞動力價格下跌,對勞動者群體而言,它可能帶來越加班越窮的結局。
 
  在楊春暉看來,雖然我國的法治環境總體是更側向勞動者的,但現實中勞動者在維權時仍會面臨不少難點。
 
  首先是維權周期的考量。楊春暉向中國新聞周刊表示,雖然勞動仲裁規則規定,自案件受理后45天(最長60天)內要作出裁決結果,但如果出現補正仲裁材料、變更仲裁請求等情況,則需要更長時間。通常,勞動仲裁的周期在三個月左右。因繁忙程度不同,各地的仲裁周期情況也會不太一樣。
 
  他自己代理的一個最長的勞動仲裁,周期橫跨一年,“如果勞動者在這個過程中想要找新的工作,比較麻煩的一個點是前一家單位可能不愿意出具正常的離職證明。”
 
  另一個公認的難點是“舉證”問題。據上海大邦律師事務所律師丁金坤介紹,民事訴訟的基本原則是“誰主張、誰舉證”,“因為加班的記錄等都保存在用人單位,無法獲取,即使仲裁機構或法院要求用人單位出示,用人單位也會狡辯。”
 
  楊春暉表示,若無明確的考勤時間,也可以從公司內部工作的交流軟件當中、即時通訊工具的一些消息時間、于正常工作時間之外開會的會議記錄、會議通知等確認加班事實。
 
  “特殊情況下,譬如勞動者的用工資料在用人單位處,勞動者無法舉證,此時用人單位有出示該證據的義務。如果不出示,則推定對其不利。”丁金坤稱。中國新聞周刊注意到,在此次兩部委發布的典型案例中,也有就如何分配舉證責任的相關描述。
 
  另一個問題是,入職時被要求簽署“自愿加班協議”等,放棄了加班費的主張,怎么辦?“這些協議,根據勞動法的規定都是無效的”,楊春暉稱。而在典型案例中,也有分析稱,“約定放棄加班費的協議免除了用人單位的法定責任、排除了勞動者權利,顯失公平,應認定無效。”
 
  “從實踐的角度講,只有一小部分人通過勞動仲裁或者訴訟拿到加班費,原因也在于勞動者平時沒有那么注意地去搜集證據。”楊春暉介紹,在其曾代理的一起勞動仲裁中,當事人在被“談話”之后就有了搜集證據的意識。在雙方交換證據之后,所在公司自覺理虧,提前給當事人支付了相應的賠償。
 
  而“舉證”難的背后,系維權成本高和侵權成本低的矛盾。從兩部委發布的典型案例來看,最終勞動者僅是獲得了應得的加班費,用人單位也僅是付出了應支的加班費。
 
  “即使存在強制加班,用人單位也可能僅需支付小部分人的加班費”,楊春暉表示,根據法律規定,明確違反勞動法的超長時間加班應承擔違法責任,各地人社局有權力對這種行為處以警告、責令改正或罰款,但實際上真正能夠去查的很少,主動去查的很少,查到之后能夠走到適用罰款規定的,那更是少之又少。
 
  “996不能杜絕,不僅僅是法律問題,還是社會問題”,丁金坤表示,企業為了市場競爭謀取最大利益而強要員工加班,從根本上看,這是市場帶來的,“但市場經濟是法治經濟,應該干預此類不當競爭。”
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